Hace poco me encontraba sentado, un poco preocupado por la situación que se estaba presentando o de la cual estaba evidenciando en lo que respecta a un comportamiento social entre diferentes niveles jerárquicos en una organización, como todas las personas en esos momentos utilizaba el twitter para poder expresar lo que veía.

Esto me motivo para escribir sobre uno de los más importantes motores de una organización, que si no es manejado como debe ser, seguramente provocara un bajo rendimiento del Talento Humano.

Menciono Talento Humano porque me parece que en estos momentos, donde evidenciamos un  ambiente de globalización no se debe pensar que nuestros colaboradores sean un recurso, sino, un talento el cual debemos administrar en pro del cumplimiento de los objetivos de la organización.

Además de todo lo que motivo a escribir esto, hay un motivo especial, y es la deuda que tengo de este documento con un gran twitero, vecino y seguidor de una gran equipo como es el América de Cali “ @MauroPerez “‘

“Primero la gente, luego la estrategia’El presidente saliente del Grupo Corona, Francisco Díaz, cuenta su experiencia.”  click aqui es una evidencia que podemos adquirir gracias a este gran empresario y nos demuestra como las personas son un factor importantisimo en una organizacion.

Bueno dejemos a un lado tanto preámbulo y empecemos a explicar un poco este tema.

Motivación:

Hay que tener en cuenta que no es suficiente con que una persona sea muy bien seleccionada y vinculada a una organización, es indispensable que ella quiera aplicar sus recursos humanos a la obtención de los objetivos que le presenta la organización. Y una de las formas que se consideran más eficaces para lograr esto es la MOTIVACIÓN.

La palabra motivación proviene de motivo, es decir, algo relacionado con el movimiento, por esta razón la MOTIVACIÓN se la define como: la causa o razón que mueve a las personas para comportarse en una forma determinada.

Siendo la motivación un factor tan importante en relación con el rendimiento y la satisfacción en el trabajo, es natural que muchos tratadistas de la administración la hayan estudiado y propuesto diversas teorías, de las cuales no necesariamente tienen que ser aplicadas todas, pero sí por lo menos que cada uno de mis queridos lectores detecten cuales puedan aplicar. Empecemos con la teoría clásica.

TEORIA CLASICA

Esta teoría se debe al gran Frederick Taylor y su aplicación se basa en lograr que los hombres produzcan más, para de este modo puedan ganar más, Taylor fijo niveles de producción mediante la aplicación de sus técnicas de simplificación y mejoramiento de trabajo y estableció incentivos para quienes sobrepasan ese nivel. El resultado inmediato fue que muchos trabajadores lograron duplicar su salario y la eficiencia de la empresa alcanzo niveles nunca antes logrados.

La teoría clásica se basa  en el papel del dinero como motivador, lo cual es muy cierto especialmente en trabajadores de nivel bajo, pero no tiene en cuenta otros aspectos importantes que afectan a la motivación individual para trabajar, como observaremos a continuación.

TEORIA DE LAS NECESIDADES

La mayoría de nosotros nunca llegamos a un nivel en que no queremos más dinero, pero si sentimos que debe hacer en una vida de trabajo algo más que el cheque de pago.

 

ABRAHAM H. MASLOW, el cual es el autor de esta teoría, nos dice que el hombre siempre esta motivado por una necesidad que debe satisfacer. Basado en esta creencia, construyo su famosa pirámide de necesidades en la cual jerarquizo las necesidades humanas de acuerdo con la urgencias que siente el hombre de satisfacerlas, observemos la figura.

El grafico nos muestra los cinco ordenes de necesidad que mueven al hombre, con el primer orden en la base y el quinto orden en la cúspide, según MASLOW, el hombre debe tener satisfechas sus necesidades fisiológicas antes de interesarse por su seguridad y una vez satisfechas sus necesidades de seguridad, tratará de satisfacer sus necesidades sociales, continuando en ese orden hasta llegar a satisfacer sus necesidades de auto-realización.

Pero esta teoría tiene sus consideraciones, como las siguientes:

–      Las necesidades tienen mayor o menor intensidad en diferentes personas.

–      Algunas personas están tan absortas en sus necesidades de orden superior que las de orden inferior pasan desapercibidas, como los científicos, los artistas, etc.

–      La permanencia en los niveles inferiores, tiende a eliminar la aspiración de satisfacción a niveles más altos, caso de algunos trabajadores que permanecen a nivel de supervivencia.

–      Un acto rara vez es motivado por una sola necesidad, es mas probable que sea causado por una combinación de ellas.

Estos y otros aspectos que el mando o el nivel gerencial y estratégico puedan analizar y observar con respecto a la teoría de MASLOW, deben ser tenidos en cuenta en el momento de su aplicación como motivador en el trabajo.

TEORIA DE  LOS DOS FACTORES

Es el producto una investigación sobre MOTIVACION EN EL TRABAJO llevada a cabo por HERZBERG, con un grupo de doscientas personas que trabajaban como ingenieros y contadores.

Los resultados llevaron a HERZBERRG  a descubrir dos factores vitales en el trabajo. (Hagamos el ejercicio mental con cada uno de los siguientes ejemplos)

–      FACTOR DE MANTENIMIENTO O HIGIENE, que considera las necesidades de cualquier trabajo y cuya característica es: SU PRECENSIA NO MOTIVA AL TRABAJADOR PER SU AUSENCIA O BAJA DE CALIDAD PRODUCE EL DESCONTENTO, estos pueden ser como:

  • La política y la administración de la empresa
  • La supervisión técnica
  • Las relaciones interpersonales con el supervisor
  • Las relaciones interpersonales con los compañeros
  • Las relaciones interpersonales con los subordinados
  • El salario
  • La seguridad en el trabajo
  • La vida personal
  • Las condiciones de trabajo
  • La categoría

–      FACTOR SATISFACTOR O MOTIVADOR, están relacionados con el trabajo en sí mismo y cuya característica es : SU PRECENSIA CAUSA SATISFACCÍON, PERO SU AUSENCIA NO TRAE EL DESCONTENTO, estos son como:

  • El éxito o logro
  • El reconocimiento en el trabajo
  • El ascenso
  • El trabajo que implica desafío
  • La responsabilidad
  • El progreso

LA TEORIA X-Y

Esta teoría motivacional se la debemos a DOUGLAS MCGREGOR, está basado en el supuesto de que el trabajador se hace merecedor delo concepto de que él tenga su jefe.

Según esto también existen dos jefes de acurdo al concepto que tienen de sus trabajadores, los jefes X y los jefes Y.

LA TEORIA X parte de la suposición de que el ser humano en el trabajo tiene las siguientes características:

–      Siente fastidio por el trabajo y lo evita siempre que puede

–      Debido a lo anterior, las personas deben ser dirigidas, coaccionadas, controladas, amenazadas con castigos para que puedan rendir un esfuerzo aceptable en pro de los objetivos de la organización.

–      El ser humano desea evitarse responsabilidades, prefiere ser dirigido, tiene poca ambición y ante todo, desea seguridad.

El mismo MCGREGOR considera la teoría X como un extremo inaceptable en cuanto a las suposiciones sobre el ser humano.

Pero algunas pueden llegar a ser ciertas debido a los prejuicios y supuestos erróneos de los jefes, que llevaran a sus subordinados a hacerse merecedores de ellos.

LA TEORIA Y es una serie de supuestos del ser humano en el trabajo totalmente opuestos a los expresados en la teoría X tales como:

–      El esfuerzo para el ser humano es tan natural como el juego o el descanso

–      El hombre ejercerá autodirección y autocontrol para alcanzar los objetivos a los que se ha comprometido

–      El ser humano aprende, bajo condiciones adecuadas, no solo a aceptar responsabilidades, sino a buscarlas.

–      Un alto porcentaje de la población está capacitada para ejercer su creatividad, ingenio e imaginación en la solución de los problemas que se propongan.

–      Bajo las condiciones de la vida empresarial moderna, las cualidades del ser humano promedio son utilizadas solo parcialmente.

Según esta teoría, el trabajador es ineficiente solo porque no se le da la oportunidad de ser lo contrario.

A simple vista se podría afirmar que la teoría Y es la más conveniente y que la teoría X no debería tenerse en cuenta para efectos de su aplicación, sin embargo deben tenerse en cuenta las diferencias individuales, el medio social y cultural de donde viene el trabajador y el medio laboral en el que se actua.

Debemos comprender que una teoría no puede aplicarse en su totalidad sino tomando de ella los elementos que nos ayudaran a mantener un alto grado de motivación en los individuos, de acuerdo con sus características y la realidad del trabajo.

Con esto finalizo, pero les prometo que en poco tiempo voy a publicar otro post sobre técnicas de motivación.

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